Abogado laboralista en Madrid
(Retiro)

Son hábiles: no cuentan sábados, domingos ni festivos nacionales, autonómicos o locales. Y es un plazo de caducidad, no de prescripción: pasado un solo día, el derecho a reclamar se extingue.

La presentación de la papeleta de conciliación ante el organismo de mediación interrumpe el plazo, que es precisamente por lo que ese trámite es urgente.

El disciplinario se basa en incumplimientos del trabajador. El objetivo, en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o en ineptitud sobrevenida, entre otras.

El enfoque y la prueba cambian por completo, y la indemnización también.

Cuando no se acreditan las causas alegadas o no se cumple la forma exigida. Declarado improcedente, la empresa opta por regla general entre readmitir o indemnizar, conforme a las reglas legales.

Con carácter general, un año desde que pudieron exigirse. Es un plazo corto y se pierde mucho dinero por dejarlo pasar.

Depende del sector, de la prueba disponible y de cómo se haya controlado la jornada: correos, cuadrantes, testigos, fichajes o mensajes.

La empresa tiene obligación de registro; su ausencia no juega necesariamente en tu contra.

Salarios impagados, pluses, diferencias de convenio, horas extra, comisiones y variables, y según el caso intereses por mora salarial.

Depende de la contingencia —común o profesional— y del momento del proceso de incapacidad temporal. Pueden intervenir la mutua, el servicio público de salud y el INSS.

Hay procedimientos específicos para mostrar disconformidad o pedir revisión, y tienen plazos muy cortos.

Es de los casos en los que conviene asesorarse el mismo día: pasado el plazo, la vía se cierra.

Si el alta es firme y no se actúa por el cauce correcto, puede haber riesgo disciplinario.

Por eso lo importante no es solo discrepar, sino tramitar la impugnación bien y en plazo.

Es una prestación ligada a limitaciones previsiblemente definitivas. Hay distintos grados según el impacto en el trabajo habitual y en cualquier trabajo.

Historial clínico, informes de especialistas, pruebas y —esto se olvida mucho— una descripción real del puesto y de las tareas, no el título del puesto.

La diferencia entre «administrativo» y «ocho horas al día levantando cajas de quince kilos» decide expedientes.

Existen vías de reclamación administrativa y judicial, con plazos que conviene controlar desde el primer día.

En muchos casos sí, pero hay que plantearlo con forma, justificación y prueba, y anticipar la respuesta de la empresa.

Se puede reclamar y, si hay represalias o trato discriminatorio, valorar la tutela de derechos fundamentales.

Depende del objetivo: duración del cuidado, salario, protección y condiciones de reincorporación. En consulta se compara el impacto real de cada opción.

Se analizan la causa, la duración, las funciones reales y el encadenamiento de contratos. Si las tareas eran estructurales, puede haber argumentos para reclamar.

Depende del tipo de cambio y de su justificación. Algunos requieren un procedimiento concreto y pueden impugnarse.

No es tierra sin ley: hay límites, y en ciertos supuestos la extinción puede discutirse.

Depende del convenio y de la gravedad —leve, grave o muy grave—. Se revisa la carta, los hechos, la prueba y la proporcionalidad.

No conviene dejarla pasar: se puede impugnar, pero los plazos suelen ser breves y la estrategia importa.

Una sanción no impugnada queda firme y se puede usar después como antecedente.

Sí, si se acumulan o si la empresa la usa como paso previo a un disciplinario. Por eso interesa cortar la escalada a tiempo.

Depende del asunto —despido, salarios, incapacidad— y de si se resuelve en negociación, en conciliación o en juicio.

Lo acordamos por escrito en la hoja de encargo antes de empezar, para que quede claro el alcance y el coste.

Contrato y anexos, últimas nóminas, vida laboral, comunicaciones con la empresa —carta, correos, mensajes—, partes médicos si aplica y cualquier sanción o documento firmado, incluido el finiquito.

Sí. Habitualmente se explora la negociación o el acto de conciliación para cerrar indemnización, finiquito o cantidades sin alargar el conflicto.

Depende de la prueba y de la documentación: carta de despido, causas alegadas, nóminas, registro de jornada, informes médicos, testigos.

En la consulta valoramos la viabilidad y te damos una estrategia realista. No damos porcentajes.

Con carácter general, el despido improcedente son 33 días por año trabajado, con prorrateo por meses y con un tope máximo, y con particularidades si hay antigüedad anterior a 2012.

El despido objetivo son, por regla general, 20 días por año con un máximo de doce mensualidades, si concurren las causas y se cumplen los requisitos formales.

El que vulnera derechos fundamentales o se produce en supuestos especialmente protegidos, por ejemplo en determinados contextos de embarazo o de conciliación.

La consecuencia típica es la readmisión con abono de los salarios de tramitación, según el caso.

En muchos conflictos laborales sí: es el paso previo para intentar un acuerdo antes del juicio. En Madrid se tramita ante el servicio de mediación, arbitraje y conciliación correspondiente.

Puede firmarse como «recibido» y, si hay discrepancias, dejar constancia expresa de la disconformidad.

Firmar no siempre cierra la puerta a reclamar, pero complica el debate si no se hizo constar nada. Ante la duda, revísalo antes.